课程背景BACKGROUND

——基于传帮带工匠模式做好团队人才带教与培养

TMT全面带教指导技术，是一种面向“待培养人员”能力提升的专项技术，可广泛用于导师制、师带徒、管培生计划中，并且在下属培养、高潜人才培育方面，具有巨大的支撑作用。

时至今日，“TMT全面带教指导技术”已经更新了9个大型版本，深入电力、银行、通信、工程等30多个行业、100＋国央企、大型企业和外资企业，帮助10000＋带教导师、师傅群体持续提升带教工作效率。如今，随着人工智能时代的来临，组织的人才发展、中基层人员的培养，迎来了更巨大的全球化挑战，如何更为敏捷快速的实施企业中基层人才培育，在做好带教的同时，还能管好带教全周期，是导师制实施与人才发展的过程中，不得不考虑的现实难题。

为帮助企业组织、事业单位、政府机关，党组织等持续做好传帮带工作，“TMT全面带教技术”在9.0版本后，迎来最新的系统化升级，从Train Mentors to Train的技术方向理念，升级到Top Mentor's Technology，即顶级导师技术 —— “全域导师”理念，新升级后的TMT全面带教指导技术，更名为《全域导师成长心征程 — 基于传帮带工匠模式做好团队人才带教与培养》，本次升级，基于“M+经理人”复合能力框架Mentoring技术模块能力要求进行设计，依然以提高带教效率作为核心，启迪导师、师傅、管理者等带教人群体的育人思维，并且将在岗训练技术、引导技术、教练技术等精髓进行融合，在保留传统带教技术模块的同时，课程进一步围绕“教学相长”展开，确保导师在实现带教育人的同时，能够反哺自身，促进专业能力、管理与领导能力的发展，促进业绩提升。

新升级的《全域导师成长心征程》课程，注入了“一名卓越的导师，一定是人才管理专家”的关键理念，深度剖析了在传帮带工作中，多类典型难题，尤其是在促进导师群体“心路历程转变”层面，提供了大量经过检验的实战经验模式和方法技巧。

课程还升级了基于“项目式”思维的带教全流程全周期管控方法，无论是导师、师傅、管理者等带教人群体用于自身提高育人工作能效，还是用于团队在内部部署传帮带系统，甚至是企业用于实施导师制、管培生计划等，都可依托这一套管控方法进行跟踪落地，全面加速企业人才培育能效，筑就人才培养基石，促进组织发展。

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

2天，6小时/天

适用对象

导师、师傅、管理者、班组长、技术骨干、工匠等

授课方式

理论讲授+案例分析+课程研讨+工具应用

课程收益BENEFITS

全面强化对导师角色的理解以及价值认同

掌握全面带教的系统化部署完整方法工具

掌握带教技术与带教落地的关键核心要务

形成人才培育和高阶素养探索思维及模式

课程标签：导师制/管培生/师带徒/下属培育/党建

课程大纲OUTLINE

一、成长到一定阶段，人都要学习如何教人
1. 组织内部的“四向”教导技术维度
2. 如何看待带教所产生的：负担心态
3. 带教要做好的前提模型：721法则
1）全加速下的带教作用比例究竟多少
2）721所反映的“70%”到底指什么
二、践行导师角色，本质都是业绩提速手段
1. 带教对组织发展价值：将才培育
1）综合型人才培育的要求3大要素
2）业务变化的持续性挑战2大要点
2. 业务视角看带教育人：训战合一
1）管理流程中的能力分级
2）业务增量与人才的筛选
3. 基于能力发展的团队管理理念！
1）良性团队管理 = 人员能力持续提升
2）人才风险管控 = 人员分阶战时培育
三、基于导师角色的全面带教能力模型
1. 全面带教的两方面构成要素
1）不仅仅是教技术，更是育德
2）从短期带教，到长期培养人
2. 全面在岗带教“七步攻略“
1）攻略中三条线的价值意义
2）一切，都需要从效率出发
3. 育人环境的共生树模型
1）当好导师是优秀管理者基本功
2）管理者学会育人才是未雨绸缪
研讨：不同业务态势下看待带教压力

一、传统多类带教模式的显著弊端
1. 咱踩坑了吗？高离职率与低融入度
2. 时刻警惕带教中的工学矛盾“借口”
1）真的没有时间，还是其他原因
2）新兵不见血，如何成为老兵？
3. 为何企业导师制，始终实施不下去？
1）不了了之的背后，是专业度的无奈
2）导师缺乏意愿，本质还是事情太难
二、传帮带工匠模式，拉动积极性
1. 工匠，不是头衔，而是业务要求
1）找到关键业务的“工匠化”需求
2）树立工匠意识的前提：有所回报
2. 传帮带工匠模式两种关键的形态
1）专业工作室模式，课题拉动（业务导向）
2）创新与投资模式，激励拉动（文化导向）
二、岗位精工假想式带教目标编写
1. 为何是“假想”？建模法 - 没有人是完美的
2. 带教目标周期：取短舍长 - 原来之前都错了
3. 目标的三维度：能力分解 - 基本的能力原则
4. 带教目标设定的三种模式 - 不偏离管理目的
5. 带教没目标 =育才没可能 - 合理性必须考量
三、在岗带教计划编制敏捷化调整
1. 带教失败的根因都在这了：忽略Timing！
2. 从目标到计划：成长周期预估双向性法则
1）能力优先排列法
2）忙闲反向预估法
3. 咱是团队，多人带教中如何做有效穿插？
1）老员工与新员工带教差异
2）如何有效利用教练组带教
四、带教计划落地、微调、检核
1. 破解工学矛盾利器：师徒融合
2. 月度工学融合带教计划的编制
1）带教人的自我优先原则
2）结合工作对带教做安排
3）提前安排多次轮询教导
3. 检核方向的三个核心维度指引
1）最基础：采用考核模式
2）最有趣：采用比武模式
3）最合适：综合多维评价
研讨：在这样的课题要求下，如何制定带教计划

一、好导师，必须掌握的带教场景原理
1. 极度可怕的“黑盒子”现象
2. 基于能力模型带教场景划分
3. 高效带教三向四维切割视图
4. 会区分显性能力与隐性能力
二、显性能力带教升级：技术带教攻克
1. 技术场景高频性与被轻视
2. 带教人必备的“教前筹备”
3. 带教脚本概念及编写原则
1）带教脚本与计划关联性（学会推算）
2）脚本编写的实操性理念（边做边写）
4. 原来带教真有通法：指导四步法使用技巧要领
5. 不要想着一步到位，在岗紧盯指导思维与意识
三、显性能力带教辅助：知识带教攻破
1. 重视知识带教的杠杆效应，专业功底
2. 导师们的噩梦：“讲不清”，双方难受
3. 知识带教的两种主要模式，自学考试
4. 克服讲不清的：三步套路，简化做法
5. 进行知识技能综合化带教，在岗传授
四、隐形能力带教改善：态度带教攻坚
1. 态度是隐性能力的核心，不要掉以轻心
2. 隐性能力须基于“启迪”，别用错场景
3. 态度带教的创验5步法，务必据实而行
1）“创”过程中的双注意事项
2）“验”如何实现效果最大化
4. 挑战型任务的设计技巧原理：预判
5. 复杂意识，需要用到经验式启迪法
1）意识，究竟是什么？
2）从经历化到经验化
6. 带教人的熔炉式故事启迪：STORY
研讨：我们用的究竟是耐心还是PUA？

一、工匠育人必会的日志跟踪法
1. 带教日志与长期跟踪关联
2. 四步客观法编写带教日志（自我复盘）
1）执念认知区别客观认知
2）日志如何改善带教水平
3. 带教日志与带教计划迭代（反推调整）
二、阶段性评估，看自己，看对方
1. 带教中360°式评估思维
2. 评估过程中注意的四要素
3. 评估维度的选择以及打分
1）意愿角度的分析，不要带有色眼镜
2）能力角度的分析，以实战成绩而定
4. 带教人如何基于评估改进
5. 不仅是师徒，更是好伙伴
三、长期带教关系相处之道
1. 代际沟通模式实际场景应用
2. 带教中的冲突如何多维处理
3. 日常工作关系维持四项原则
4. 好匠人，人品始终高于技艺
四、带教技术高阶应用模式
1. 情感沟通中的“引导”心法（初阶）
1）情感沟通处理的核心准则
2）正确的使用聚焦对话谈心
2. 教练技术潜能激活三维心法（高阶）
1）教练技术的本质：对话
2）本源式教练心法：培伴
五、工匠级人才高阶素养培育实现
1. 质量思维意识的培育注意要点：QA模式
2. 创新思维意识的培育关键要务：授权模式
3. 沟通能力培养必须注意的问题：预设任务
4. 规划好团队内五星级斜杠人才：综合搭配
六、导师成长心路的回归：责任感
1. 保持主动担当以及责任意识：善观察，设其学
2. 收获“育人”之智与责任感：师带徒，徒成师
3. 全域导师的真正成长：放其去飞，成人达己！

全域导师成长心征程

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