本章认识招商银行招银大学，理解它如何通过"创价值、搭路径、建体系"的精细化管理，让兼职教师队伍壮大到每 30 个招行人就有 1 名。
招商银行：每 30 个招行人就有 1 名兼职教师
在招商银行，每年有 56.8 万人次接受兼职教师的培训，每 30 个招行人中就有 1 名兼职教师，如果把培训课时累计起来，相当于一个人要滔滔不绝地讲授 4.8 年。
2008 年招银大学挂牌成立后，招商银行对兼职教师队伍建设"摸着石头过河"，不断探索、创新、迭代。招行将兼职教师定位为"组织智慧传承的中坚力量"，通过内训师、导师、专家顾问、培训主管四类队伍扩大化，以及"创价值、搭路径、建体系"的精细化管理，实现了从无到有、从有到优的跨越。
核心要点
- 股份制银行招银大学
- 每 30 个招行人 1 名兼职教师
- 四类队伍扩大化 + 精细化管理
招银大学为什么要持续推进兼职教师队伍精细化？这背后是对三个深层问题的回应。
精细化管理前，招商银行面对什么？
管理粗放、标准缺失
早期兼职教师管理粗放，缺乏统一的选聘、培养、考核、激励标准，队伍质量参差不齐。
能力模型复杂难落地
原有多维度能力模型过于复杂，难以有效对接考核评估体系，选拔评聘缺乏抓手。
队伍需持续扩大化
仅靠内训师难以覆盖新员工辅导、行业研究等多元需求，需扩大兼职教师队伍的内涵与外延。
面对这些挑战，招银大学从"创价值、搭路径、建体系"三大模块的高度定下原则。
三条核心理念，撑起兼职教师体系
创价值
先聚焦内训师的核心工作任务（培训授课、课程开发、知识沉淀），找到价值所在，再做体系建设。
搭路径
为兼职教师搭建清晰的五级梯队培养路径，明确各级角色职责与培养课程，让成长有方向。
建体系、化繁为简
搭建选、育、用、考、留五步管理体系，并把复杂能力模型精简为"有意愿、懂专业、善讲授"三要素。
设计原则
- 创价值
- 搭路径
- 建体系化繁为简
原则如何落地？看招银大学兼职教师队伍建设的四项关键举措。
兼职教师体系的四项落地举措
举措一：四类队伍扩大化
招商银行兼职教师队伍的扩大化包含四个方面：内训师（讲述课程、开发课程、知识沉淀）、导师（对新员工、新转岗员工及新任职干部进行辅导）、班主任（组织培训运营）、以及课程开发师等角色，共同构成四大支持体系。
举措二：五级发展通道 + 五步管理体系
招行精细化管理的三大模块：创价值（聚焦核心工作任务找到价值）、搭路径（搭建清晰的五级梯队培养路径）、建体系（搭建选、育、用、考、留五步管理体系）。
为兼职教师搭建从助理讲师、讲师、高级讲师到资深讲师、特级讲师的五级梯队培养路径，针对不同职级清晰定义角色与承担任务；并建立选、育、用、考、留五步管理体系，实现全生命周期管理。
举措三：化繁为简的能力模型
招行通过不断颠覆和打磨，把原先复杂的多维度能力模型精简为清晰简单的三大要素：有意愿、懂专业、善讲授。并将能力模型与考核评估体系对接，对应两大维度、五大指标、12 个评分项，整体评聘全行内训师。
举措四：赛训结合的金牌讲师大赛
以赛训结合方式培养企业内部实战型专家，一年一期。全行 2000 多名兼职教师报名参加，近 300 名种子选手参与总行 PK。通过以赛带训，让讲师开发课程、实战演练、全行巡讲，最终诞生总行金牌讲师。
关键举措
- 四类队伍扩大化
- 五级通道+五步体系
- 三要素能力模型
- 赛训结合金牌大赛
这套兼职教师体系沉淀出了什么？看三组硬成果。
兼职教师体系带来了什么？
金牌讲师大赛为招行贡献了四大价值：打造了一支金牌讲师队伍（十强职业发展良好）、沉淀 50 余门精品课程和一批场景业务案例、达成分层分级系统培训、营造"人人为师"的学习氛围。业务条线出题后参赛人群较往年翻了一倍，课题把握更加准确专业。
关键成果
- 56.8万人次年度培训
- 每30人1名兼职教师
- 100名金牌讲师50余门精品课
从招银大学模式中，可以迁移的四条经验。
兼职教师体系对内训师建设的启示
价值先行、体系跟进
先找准内训师的核心价值，再搭路径、建体系，避免为建而建。
能力模型化繁为简
把复杂模型精简为三五个核心要素，才能有效对接评估落地。
立体化扩大师资内涵
除内训师外，把导师、专家顾问、培训主管纳入师资体系，覆盖多元培养需求。
业务出题 + 知识众筹
由业务条线出题、全行众筹打磨课程，让课程紧贴业务、质量更高。
