新中源：学以致用四次迭代锻造讲师

在四次内训师培养活动的基础上，新中源从探索和试错中总结出企业内训师培养的经验。高一级的选拔方法、理念学习与实践演练相结合的培育方式、关注内训师价值的持续发挥等实践做法，让新中源构建了一支属于自己的高效能内训师队伍。

项目概述

2005年至2011年间，新中源曾先后开展了四次内训师活动，几经摸索，讲师培养成效日益显著。从最初将内训师队伍建设等同于做一次TTT培训的失败，到选拔后没有明确课程开发目标导致讲师被闲置，再到仅有课酬激励方式过于单一，最终在第四次活动中取得了突破性进展。

启动第四次内训师活动时，新中源充分总结了前三次活动的经验教训。从讲师的选、育、用、留四大方面系统规划，明确界定讲师要完成的任务及任务量，估算需要的讲师数量，并采取"高一级"选拔原则和理念学习与实践演练相结合的培养方式。

新中源为什么一次次失败又重启？这背后是内训师培养中反复出现的四个真问题。

四次迭代前，新中源面对什么？

新中源在第四次内训师培养活动中，采取系统规划的思路，从选、育、用、留四大方面进行整体设计，确保内训师队伍能够持续发挥价值。

顶层设计

新中源通过系统规划、高一级选拔、理念学习与实践演练相结合等举措，在第四次内训师培养活动中取得了突破性进展。

关键举措

03

做好培训量需求分析

在构建内训师队伍之前，明确所培养内训师的职责、需承担的授课任务及需要的讲师数量。

任务界定

界定讲师要完成的任务及任务量，估算需要的讲师数量，再规划后续的选拔和培育工作

• 任务界定
• 数量估算
• 系统规划

价值发挥

让讲师能充分发挥自身的价值，避免培育出来后被闲置的情况再次发生

• 明确授课方向
• 规划授课量
• 持续跟踪

新中源通过第四次内训师培养活动的系统规划和创新实践，成功构建了一支高效能的内训师队伍，为基层管理人员的能力提升奠定了坚实基础。

运行成效

第四次内训师培养活动主要承担为本厂班长级人员授课的任务，各讲师平均授课3次左右，每次授课时长约1.5-2.5小时，授课满意度为80%-90%。此次内训师培养活动为本厂基层管理人员的能力提升奠定了坚实的基础。

最终为7个生产厂培养出78名内部讲师，实现了生产单位内部培训力量的全覆盖。通过"高一级"选拔原则，确保了讲师与受训对象之间能够产生共鸣，授课效果更好。

理念学习与实践演练相结合的培养方式，让讲师不仅掌握了培训理念，更能在实际授课中应用所学。这种学以致用的培养模式，有效解决了前几次活动中讲师"学而不用"的问题。

新中源的第四次成功实践为制造业企业提供了宝贵经验，其核心在于系统规划、高一级选拔、学以致用。

案例启示