无论战略和运营模式如何调整，韩都大学始终坚守本草文化「阳光快乐、积极成长」的基调，以「快乐」的培训设计与实施，「积极」的内训师培养机制，「成长」中的小组制，为韩都衣舍培养出大批菁英，助力企业稳健前行。
项目背景与定位
韩都衣舍电子商务集团已形成韩都衣舍、韩都动力和智汇蓝海三大业务板块，20多个自有品牌、80多个合作品牌，日均500万访问人次。韩都大学伴随集团1.0至4.0的四次战略调整，也经历了从人才培养平台、文化传承基地、经营中心到战略中心的四次变迁。
韩都衣舍的快速发展使得知识迭代的速度很快，而小组制的存在又使得岗位划分很细，只有依靠反应快速的内训师队伍，才能保证知识不中断地传承下去。韩都大学现有专职内训师20人，兼职内训师200余人，都是来自各岗位的精英。
项目核心亮点
- 「阳光快乐、积极成长」的本草文化基调贯穿始终
- 三人产品小组制实现彻底放权化和自我裂变
- 盟主联盟培养二级学院独立组织培训的能力
- 赛马活动和游戏通关机制激发内训师积极性
韩都衣舍为什么要走'自我裂变'的人才路线？这背后是对三个真问题的回应。
自我裂变之前，韩都衣舍面对什么？
知识迭代快、岗位划分细
电商崛起迅速，知识迭代速度极快，小组制又使岗位划分很细，只有反应快速的内训师队伍才能保证知识不中断传承。
业务饱和、内训师积极性难调动
员工工作繁忙、任务饱和，如何充分调动兼职内训师的积极性，是长期难题。
年轻员工不买账传统培训
员工平均年龄仅 24.5 岁，对新鲜事物需求强烈，常规、模块化的培训难以发挥作用。
韩都衣舍选择用「内向型」的本草文化实现工作节奏的调和，以「阳光快乐、积极成长」作为核心中的核心，通过小组制、盟主联盟和赛马活动，构建内训师的自我裂变机制。
顶层设计理念
本草文化：阳光快乐、积极成长
在本草学中，一味草药不能构成良方，很多味草药组合在一起才能真正发挥药效。韩都衣舍相信，集合所有伙伴的力量，发挥各自所长，才能更好地解决工作中遇到的问题。
小组制：最小独立经营体
三人产品小组是韩都衣舍权责里的最小独立经营体和最小考核体，由设计师、页面制作和货品运营三名成员构成，将与产品相关的所有决定权下放到小组中。
二级学院：知识传承的分布式节点
每个中心、部门承建一个二级学院，负责本中心或部门的员工培养。盟主联盟项目培养每个二级学院独立组织培训的能力，实现知识的分布式传承。
团队配置
- 韩都大学常务副校长统筹培训体系设计与运营
- 20名专职内训师负责核心课程开发和集团级培训
- 200余名兼职内训师来自各岗位精英，覆盖业务一线
- 各部门政委体系关注员工成长，疏解情绪和压力
韩都衣舍通过小组制、盟主联盟、赛马活动和独特的激励机制，构建了内训师的自我裂变和快速成长体系。
关键举措
彻底放权化的小组制培养
三人产品小组是韩都衣舍权责里的最小独立经营体，每小组由设计师、页面制作和货品运营三名成员构成。韩都衣舍将与产品相关的所有决定权下放到三人小组中。
小组制运作
包括款式、定价、折扣等决定权全部下放小组，只对小组最终的销售、毛利、库存等维度进行结果考核。设计师作为小组核心，拥有利益分配权和用人管理权。
- 三人小组：设计师+页面制作+货品运营
- 所有产品决定权下放，结果导向考核
- 设计师拥有奖金分配权和人员留用权
- 新小组成立后向原小组提供销售额10%作为带教酬劳
老带新、师带徒的设计师培养
在设计师培养方面，韩都大学采用「老带新、师带徒」的模式，安排老设计师手把手带教新设计师。
带教激励
当设计师培养出的新人可以独立出新的产品小组后，在接下来的一年中，新小组会向原小组提供其销售额的10%作为带教酬劳，把两个小组打造成利益共同体。
- 老设计师手把手带教新设计师
- 新人独立成组后，原小组获其销售额10%作为带教酬劳
- 解决带教意愿问题，打造利益共同体
- 为小组间的良性竞争和协作创造氛围
盟主联盟：培养二级学院培训能力
韩都衣舍的专职内训师不到20人，却能满足集团两千多人的培训刚需，秘诀在于搭建了二级学院体系。盟主联盟项目培养每个二级学院独立组织培训的能力。
盟主联盟运作
盟主联盟培养每个二级学院的人独立组织培训的能力，包括需求调研、问题锁定、面谈、沟通、课件审核、讲师培养等。采用游戏通关的方式，每参加一次课程互动获得金币奖励。
- 每个中心、部门承建一个二级学院
- 盟主联盟培养二级学院独立组织培训的能力
- 游戏通关方式：金币奖励、地图标示前进路径
- 福包和雷包工具设计增加趣味性
赛马活动：内训师授课能力考核
赛马活动是针对内训师授课能力和课程提取能力所设计的考核性活动，也是讲师晋升的通道之一。
赛马流程
各部门推荐自己的讲师参加赛马活动，包括专业讲师技能问答、有奖竞猜、五分钟自我展示和说课环节。说课环节请外部专业讲师和专家做评委。
- 各部门推荐讲师参加赛马活动
- 环节包括技能问答、有奖竞猜、五分钟自我展示、说课
- 外部专业讲师和专家担任说课评委
- 选拔优秀讲师，作为讲师晋升的通道之一
非一般的激励机制
内训师做的是成人成己的活。在业务繁忙、工作饱和的情况下，韩都衣舍精心设计了一套讲师激励机制。
激励设计
前期选拔由韩都大学主动邀请和政委推荐相结合；认证讲师享受品级对应的授课费用；每一堂课都经过严格的试讲和筛选，同时有内部PK赛；讲师授课与晋升挂钩。
- 韩都大学主动邀请+政委推荐双通道选拔
- 认证讲师享受品级对应的授课费用
- 每堂课经过严格试讲和筛选，有内部PK赛
- 讲师授课与人力资源晋升相挂钩
- 校庆、教师节、团队建设、交流沙龙等活动凝结情感
实施关键成功因素
- 小组制实现彻底放权，培养基层管理者自主经营能力
- 10%带教酬劳机制解决老带新的意愿问题
- 盟主联盟让20名专职内训师撬动200多人的兼职队伍
- 赛马活动和游戏化设计激发年轻员工参与热情
韩都衣舍通过小组制、盟主联盟和赛马活动，构建了一套适应互联网快时尚行业的内训师自我裂变体系。
项目成效
韩都大学仅用20名专职内训师就满足了集团两千多人的培训刚需，关键在于通过盟主联盟和二级学院体系，将培训能力分布到各个部门和中心，实现了知识的分布式传承和快速复制。
小组制和10%带教酬劳机制不仅解决了老带新的意愿问题，更将两个小组打造成利益共同体，为小组间的良性竞争和协作创造氛围，为小组裂变创造了可能。
赛马活动和游戏通关等年轻化、趣味化的培训设计，充分调动了平均年龄24.5岁的年轻员工的参与热情，让内训师培养不再是枯燥的任务，而是充满挑战和乐趣的成长旅程。
关键成果
- 20名专职内训师撬动200多人兼职内训师队伍
- 二级学院体系实现知识的分布式传承
- 小组制和带教机制促进人才的自我裂变
- 赛马活动和游戏化设计成为内训师培养的品牌项目
韩都衣舍的实践为互联网企业和年轻化团队的内训师建设提供了创新的组织模式和激励机制。
案例启示
二级学院体系实现培训的分布式扩展
韩都衣舍用20名专职内训师满足2000多人的培训需求，秘诀在于让每个部门都成为一个二级学院，通过盟主联盟培养各部门独立组织培训的能力，实现了培训的规模化覆盖。
利益共同体机制解决带教意愿难题
韩都衣舍用「新小组销售额10%作为带教酬劳」的机制，将新老小组打造成利益共同体，从根本上解决了「为什么我要花时间培养竞争对手」的带教意愿难题。
年轻化团队需要趣味化的培养形式
韩都衣舍员工平均年龄24.5岁，传统模块化培训难以激发他们的创造性。游戏通关、赛马活动、PK赛等趣味化设计，让内训师培养变得好玩、有挑战、有成就感。
