国药大学从组织发展、个体发展、运营机制和资源开发四个维度出发，形成了自身独一无二的内训师建设方法论，提炼出以「出、类、拔、萃」为抓手的运营机制，实现循环运转、相互促进的良性发展闭环。
项目背景与定位
师资作为企业大学的核心资源，其结构、数量、质量等因素将直接决定大学的效能及影响力。成立之初的国药大学，并没有专属于自己的内训师、标准课程、辅导体系，依托于「培育一支具有「国药味」的内训师团队」的信念，在七年的探索、试错与创新中，搭建了多样的培养项目、完善的师资体系、健全的管理机制。
目前，国药大学共形成了91门标准化内部版权面授课程，320名来自各业务部门的认证内训师。随着体系的完善，国药大学从组织发展、个体发展、运营机制和资源开发四个维度出发，提炼出以「出、类、拔、萃」为抓手的运营机制。
项目核心亮点
- 「出、类、拔、萃」四维运营机制形成良性闭环
- 「5+1」能力模型：表达力、控场力、教导力、萃取力、引导力+学习力
- 星级认证体系，从省级到全国级逐级晋级
- 品牌化运作：金葵花、星火计划、大圣归来等品牌活动
国药大学为什么要用七年探索内训师建设？因为它首先要攻克一个难题——内训师散落各部门，如何发现并激发他们。
培育内训师前，国药大学面对什么？
内训师散落难发现
内训师散落在各业务部门中，如何发现他们并激发其热情是首要难题。
能力标准缺失
缺乏内训师能力素质画像与认证标准，难以系统化培养。
积极性难持续
如何有效且持久地让内训师保持兴趣与活力，是长期挑战。
国药大学从组织发展、个体发展、运营机制和资源开发四个维度出发，提炼出以「出、类、拔、萃」为抓手的运营机制。
顶层设计理念
出：发现与选拔
建立能力素质画像和认证标准，从散落在各业务部门的精英中发现内训师，激发其分享热情。
类：分类与管理
基于认证考核标准对内训师进行分类管理与激励，为内训师清晰描绘进阶之路，每达成一个「小目标」都能被关注和鼓励。
拔：历练与提升
强调利用多元教学场景进行历练，让内训师实现多维度成长，从「用」往「拔」的方向拓展。
萃：沉淀与传承
萃取个人知识为组织智慧，形成标准化内部版权课程，实现知识的沉淀、共享和传承。
团队配置
- 国药大学统筹内训师体系建设与运营管理
- 各省级子公司负责一星内训师的选送和培养
- 二星以上内训师由国药大学直接管理
- 业务专家承担特色课程分享，人课不分离
国药大学通过能力画像绘制、认证标准构建、分类管理激励和品牌化建设，系统推进内训师队伍建设。
关键举措
绘制能力画像，明确「5+1」能力模型
通过回顾与总结内训师「选育用留」的所有环节，逐渐形成内训师能力素质画像，分为专业技能和通用能力两个方面。
「5+1」能力模型
一位优秀的内训师应具备「5+1」项能力：表达力、控场力、教导力、萃取力、引导力以及基础能力学习力。
- 表达力：按照标准课要求将课程演绎好
- 控场力：高效提问、互动，处理突发情况
- 教导力：教学设计能力和引导工具运用
- 萃取力：自主开发标准课程或案例并通过评审
- 引导力：萃取新业务领域案例沉淀为内部资料
- 学习力：持续学习与复盘，及时更新知识结构
构建认证标准，星级晋级体系
基于不同能力要求开发认证考核标准，不同星级的内训师匹配相应的专业或管理经验，采取「区别对待」的认证方法。
认证体系
一星、二星内训师主要通过认证班完成级别评选与认证；三星之上利用任务达成方式完成认证。
- 一星：学习标准化课程，达到表达力要求，子公司管理
- 二星：可独立承担跨省级公司授课，国药大学直接管理
- 三星及以上：利用任务达成方式完成认证
- 每两年发放一次聘书，持续激励和认可
分类激励，从给予式到自发式
有效且持久地让内训师保持兴趣与活力，除了「给予式激励」之外，更多通过机制建设让内训师团队找到「自发式激励」。
三维激励
激励方式主要分为物质激励、学习激励和荣誉激励三类，同时还会对内训师所在的分子公司给予奖励。
- 物质激励：课酬、交通补贴、课程开发补贴、分子公司奖励
- 学习激励：二星以上承担跨地区课程，组建线上课题组磨课
- 荣誉激励：精美认证证书、聘书、星级徽章、年度教师节奖项
- 最高荣誉：每年两个「金箍棒奖」，综合素质和贡献的集中体现
品牌化建设，增强文化认同
品牌化建设对传播与营销起到至关重要的作用，能够赋予内训师活动亲近感与意义感。
品牌栏目
内训师的项目、平台与活动在国药大学内部都进行了品牌化运作，衍生出一批品牌化的栏目。
- 金葵花：由「园丁工程」演变而来，包含培养项目、晋级项目、课程开发工作坊
- 星火计划：寓意「星火燎原」，内训师育成后的核心运用平台，跨省内训授课
- 大圣归来：年度教师节活动品牌，每年推出「大圣归来之XXX」主题
- 「金箍棒奖」：最高荣誉，集中体现内训师综合素质和贡献
实施关键成功因素
- 「5+1」能力模型为内训师成长提供了清晰的标准
- 星级认证体系让内训师进阶路径透明可见
- 「自发式激励」机制让内训师团队自我驱动
- 品牌化运作赋予内训师活动亲近感与意义感
国药大学通过七年的探索与实践，成功锻造出一支具有「国药味」的内训师团队，集团内部培训工作生龙活虎。
项目成效
国药大学成功锻造出一支属于国药自己的内训师团队，其成员均为国药各业务领域的精英。在他们的协同下，集团内部培训工作生龙活虎，员工学习氛围十分活跃。
通过建立内训师能力画像、认证标准、课程开发方法论等，国药大学创制的体系可直接被各子公司学习与借鉴，建立在内训师认证标准一致的前提下，各子公司的优秀内训师后续可直接晋级到国药大学全国级内训师体系内。
国药大学的激励方式从「给予式」转向「自发式」，通过学习型组织的营造和品牌化活动的开展，让内训师在相互交流和学习中自发成长，形成了可持续的内训师生态系统。
关键成果
- 建成320名认证内训师和91门标准化版权课程
- 形成「出、类、拔、萃」四维运营闭环
- 创建金葵花、星火计划、大圣归来等品牌栏目
- 实现内训师体系在子公司的复制和推广
国药大学的实践为企业大学建设内训师体系提供了系统化的方法论和可复制的运营机制。
案例启示
能力画像是内训师建设的基石
国药大学通过「5+1」能力模型，为内训师提供了清晰的能力标准和成长路径。能力画像不仅用于选拔和认证，更用于培养设计和激励匹配。
从「给予式激励」到「自发式激励」
物质激励和荣誉激励是外部驱动，而学习激励和社群氛围是内部驱动。国药大学通过线上课题组磨课、跨地区授课等方式，让内训师在相互学习中自发成长。
品牌化运作提升内训师身份认同
国药大学将内训师活动品牌化为金葵花、星火计划、大圣归来等栏目，赋予内训师活动亲近感与意义感，让内训师感受到自己是「国药味」文化传承的一部分。
