课程背景BACKGROUND
薪酬、成本、激励体系设计与优化
人力资源工作者是企业的战略执行的重要承接者之一，也是企业目标管理的的重要参与者和推动者。人力资源工作者不仅要关注战略和人力资源的契合性，还要关注组织效能和人才竞争。薪酬与激励往往是中小企业的人才建设的核心驱动力量，做好薪酬与激励不但能够实现企业降本增效、高质量发展的管理目标，同时能够盘活组织人力资源，提升组织人才活力，并能够通过建设制度文化重塑企业，形成机制导向行为，行为作用机制的文化治企良性循环。然而，很多人力资源管理者对人力资源薪酬与激励管理缺乏系统、科学的认知和了解，限于事务性工作而忽视了人力资源的战略支撑助力。导致出现以下问题：
人力资源战略与企业战略不匹配，导致组织人力物力浪费，掣肘企业发展；
物质激励导向出现不匹配、不可控、无激励现象，制约业务发展；
绩效管理不精细，缺乏科学导向，导致员工满意度低或离职率高；
因此，人力资源管理者必须具备一定的战略人力资源视野和相应的知识和技能，能够从战略高度和经营视角，对企业的薪酬、绩效、激励策略进行管理和优化。
课程收益BENEFITS
1. 掌握实用的方法和工具，提高人力资源管理的思维能力和实践能力；
2. 了解最新趋势和案例，拓宽视野和知识，增强人力资源创新和变革意识；
3. 学习从战略到人力资源的支撑方法，提高人力资源成本投入产出比；
4. 熟悉绩效管控的方法，提升从过程和结果落地战略目标的能力；
5. 熟悉管理干部薪酬的方法，帮助企业有效管控高层次人才风险；
课程大纲OUTLINE
- 引言：人力资源的发展趋势和现状
- 一、企业人力资源管理的三个趋势和三个必须
- 1. 懂经营：必须了解经营大方向
- 2. 贴业务：必须熟知业务大动作
- 3. 通人力：必须贯通人力大模块
- 二、企业人力资源管理者的关注要点——“两能一链三层次”
- 1. “两能”：动能（做激励）、效能（做引导）
- 2. “一链”：人才供应链
- 3. “三层次”：经营实现层、团队结构层、人力活动层
- 三、基于经营驱动的人力资源管理的直接任务——“增效、控本、抓干部”
- 1. “增效”：效率、效力、效果
- 2. “控本”：数量、质量、成本
- 3. “抓干部”：干部绩效、干部能力、干部文化
- 四、基于经营驱动的人力资源管理与规划能力的三项修炼
- 1. 薪酬与激励政策的设计与优化能力
- 2. 基于目标的绩效设计与管理能力
- 3. 基于风险与价值平衡的干部管理能力
- 一、企业薪酬与激励设计与优化的底层逻辑
- 1. 五模块建设企业薪酬竞争力：水平、架构、结构、支付、变革
- 2. 三要素激发薪酬活力与员工意愿：对象、来源、条件
- 二、业务人员薪酬与激励体系设计
- 企业业务团队问题1：人均销售额低、动力不足、留不住人才问题
- 1. 盘活业务团队的基薪设计策略
- 1）设计三原则：任务条件、能力匹配、灵活适应
- 2）薪酬模式三类型：底薪、提成、奖金机制
- 案例分析：让某软件企业人效提升30%的基薪与激励综合设计优化策略分析
- 企业业务团队问题2：企业变革发展受阻于业务团队和业务人员执行力
- 2. 销售人员提成设计策略
- 1）合理提成基数的设计
- 2）科学提成系数的设计
- 案例分析：某B轮次科技企业通过核心要素：提成设计策略支撑利润倍增分析
- 企业业务团队问题3：人力成本不可控、价值超付、咬牙切齿发奖金
- 3. 销售人员的业务目标奖金设计与优化策略
- 1）澄清业务人员的类型：交易类、项目开发类
- 2）奖金设计的类型：曲线比例法、定额法、条件关联参数法
- 案例分析：基于经营目标导向定位岗位与支付奖金的控本与激励导向分析
- 企业技术团队问题4：研发奖金无法核算、研发奖金无法分配问题
- 4. 技术人员的奖金设计与优化策略
- 1）研发人员的奖金类型：成果奖励、项目奖、里程碑奖励
- 案例分析：某硬件企业研发奖金定额设计与分配策略设计分析
- 企业技术团队问题5：人力成本不可控、价值超付、咬牙切齿发奖金
- 2）技术支持人员的奖金类型：创收奖励、控本奖励、线索奖励、工作量奖励
- 案例分析：某企业售前、售后人员系列激励策略设计分析
- 企业技术团与业务团队问题6：各自为政不协同、奖金来源不明、矩阵结构管理困境
- 5. 铁三角团队组织的奖金设计原则
- 1）共同背负、共同收益
- 2）端到端、满意度
- 案例分析：某企业铁三角团队的奖金包干机制、人天机制和双选机制分析
- 一、企业目标管理的底层逻辑
- 1. 三个“一致性”盘活企业人力资源活力：战略、组织、利益一致性
- 2. 企业经营管理的底层逻辑：以绩效为“纲”
- 3. 人力资源的“元”技术能力：标准制定能力
- 图示：人力资源“元”技能树状图分析
- 二、绩效指标的设计与管理
- 中小企业绩效管理问题1：绩效指标不知从何而来、岗位针对性弱、失效
- 1. 绩效指标设计的前置工作：基于流程与工作领域开展工作分析
- 1）工作分析的三要素：工作领域、工作职责和目的、工作重要性排序
- 2）工作职责和目的的描述方法：流程法、列举法
- 案例：某企业基于LTC流程下铁三角角色业务经理工作分析
- 中小企业绩效管理问题2：绩效指标制定不科学、无法有效管理指标
- 2. 绩效指标设计的核心工作：“三流程”法精准狙击绩效指标
- 1）原则：划分3类指标：结果、过程、活动指标
