课程背景BACKGROUND
如何激励员工发挥最佳水平，已经成为一个越来越重要的问题。这是为什么呢？管理者通常有如下苦恼：
部分员工对本职工作不够尽职尽责；他们对公司缺乏忠诚和奉献精神；他们士气低落、对争取获得更出色的业绩缺乏动力和追求；只关心个人利益而对公司的整体发展没有责任意识；机械式的工作、缺乏对工作的热爱；留下的员工得过且过、人还在、心已远；是什么抑制了员工的工作激情? 员工到底因何不满意？影响员工满意度的要素有哪些？优秀员工流失仅仅是因为薪酬吗？
很多管理者也运用了各种激励方法来提升下属的工作动力，短时间内也产生了一定得效果。但是，随着时间的延续，慢慢失去了效果。管理者也许尝试了很多的其它方法，还是苦于留不住优秀的人才。
因此，要找到激励的规律，学会运用合适的激励方法。一个优秀的管理者，必须掌握高价值激励手段。管理的实质是通过激发他人的动机提高工作绩效，以实现组织的目标。
员工总是希望工资高一点，奖金多一点，福利好一点，而管理者也许又没有多少权力可以调整薪酬制度，更何况薪酬福利的成本太高，于是管理者容易陷入了两难之中。
是不是要激励员工的士气就一定得加钱？如果是，为什么同样的薪酬福利却有着不同的员工士气？如果是，为什么消极散漫的员工换了一个上司就积极上进？如果是，为什么待遇不高的企业也能留住人才？什么是最能激励员工的因素呢？员工在工作中最想获得什么呢？
管理者应该能够运用激励技巧，来激发员工的工作热情，调动员工的创造性，让员工全身心投入工作。留人、留心、留情。员工在这个岗位上期待得到的不仅仅只是报酬，他们还需要成就感、价值感、安全感。高价值激励要从人性的最基本需求出发，了解并激发员工内心深层次的、容易被忽略的需求。把握了人性，也就把握了激励的按钮！
课程安排ARRANGEMENT
适用对象
主要职责是从事管理活动，组织他人完成工作的企业管理者（直接从事具体业务的基层员工不适合参加本课程）。
授课方式
线下课堂学习（不包括线上），采用“讲授—演练—分享—点评—改进”小班制训练法，运用示范指导、情境活动、小组研讨、角色模拟等各类引导启发手段；学习项目：通过单一课程式培训，学习知识和技能是基础。但是，通过混合项目式学习进行知识转化，获得绩效改进才是最好的效果
课程收益BENEFITS
掌握有效的激励机制，凝聚员工，释放员工的热情和内在潜力
课程大纲OUTLINE
- 一、加薪提劲的误区-花钱可能打击士气
- 1. 当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，金钱激励往往最有效
- 2. 金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要，却不会获得太多关注
- 3. 薪酬一味追求“高上大”，只会误导企业把成本摊高，而无助于提升员工的满意度
- 4. 精神层面的内在激励，所产生的工作动力比工资、奖金、福利等外在激励更深刻、更持久
- 二、形成规律的误区-习以为常让人麻木
- 1. 保健因素只能消除工作中不满情绪，不能从根本上激励员工。反之叫激励因素
- 2. 保健因素只能增加，不能减少，一旦降下来，反而会引发员工不满，应避免保健因素泛化
- 3. 激励时机选对了，激励就能取得理想效果，时机选得不对，就不能取得理想效果
- 4. 激励需要喜出望外的感觉，激励需要不确定性
- 三、总是需要的误区-时机不对效果不佳
- 1. 激励员工的内容与方法是有限的，如果不加节制地挥霍，就会江郎才尽、黔驴技穷
- 2. 分析激励时机，发挥员工超乎寻常的心理动力，意愿和能力两个坐标轴构成四种激励情形
- 3. 意愿高技能高：及时对其所做出的业绩进行表扬，创造好的氛围，使其业绩达到更好，同时鼓励其将好的经验与同事分享
- 4. 意愿低技能低：在经常对其进行工作指导和思想沟通的基础上，明确指出他现在所处的处境，讲明利害，督促其进步
- 5. 意愿高技能低：适时对其工作能力进行指导，分配一些力所能及的工作，完成后进行鼓励，提高其自信心
- 6. 意愿低技能高：经常进行沟通，对其能力表示高度评价，了解其真实想法，适时对其生活和工作上进行帮助，使其树立更高的意愿
- 一、奖胜于罚-罚差的不如奖佳的
- 1. 因材施教，根据员工的不同个性，知人善用，引导得法、激励有方，让不同个性的员工都能扬长避短
- 2. 多设即时奖，根据公司某个阶段的战略重点或者重大事件而临时设立的奖
- 3. 在处罚员工、打击员工士气的同时，要考虑用适当的方式弥补员工士气，刚柔相济，激发员工的积极性
- 4. 奖励惩罚是四个不同的动作和信号：奖是要给有结果的人；励是给有努力过程但还没有结果的人；奖励一起是要给既有结果又有过程的人；惩是对那些不能再给机会的人，需要清除的人；罚是你还会给他机会但要他和大家记住教训
- 5. 奖罚需要平衡，既要给予快乐，又要给予压力，奖多罚少体现了企业的正气和文化氛围
- 二、复胜于单-原动力产生心动点
- 1. 人不同，需要不同-差异化激励；人同，情境不同，需要不同-动态化激励；人同，时间不同，需要不同-多元化激励
- 2. 让下属参与制定目标或任务的计划，但自己做最后的决定；倾听下属的顾虑与想法
- 3. 让下属看到工作做出了进步；让下属参与解决问题与制定决策；帮助下属分析成功与失败并研究其它方案
- 4. 提供建议与意见，让下属看他人工作的实例；提供信息、资源和辅导，从而不断建立和改进下属的技能
- 5. 鼓励、经常反馈并表扬，以建立下属的工作能力
- 三、心胜于物-激发人的内心动力
- 1. 最重要的不是物资激励，而是要做好心理激励，做好组织内部心理资源对组织成员的激励
- 2. 外部激励：自然环境、地方文化、人际关系、事业机遇
- 3. 内部激励：必要的利益、企业的前途、组织的风气、上司的魅力
- 4. 物质激励：工资、奖金、福利
- 5. 心理激励：心理因素、内心动力、工作目标
- 四、远胜于近-唤起希望相信愿景
- 1. 员工感觉参与一项事业，要比从事某项工作，动力大得多
- 2. 愿景可以唤起员工的一种希望，愿景的力量是源自共同的关切
- 3. 相信愿景的理由，就是员工内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命
- 4. 愿景不是抽象的，它是具体存在的，能够激发出强大的力量
