课程背景BACKGROUND
企业要发展，要建立一支能打硬仗的人才梯队，支撑组织战略实现。对于走上管理岗位1-3年新任管理者，特别是从技术到管理的转变，需要通过学习实现角色转型，让经验沉淀为组织所用。
从技术到管理，角色适应岗位胜任需要提升如下几点：从用好自己到用到他人转变，避免出现“还是得我来”“领导忙成狗，员工还早走”的现象；会给员工派活儿，实现会激发、有共识、高质量的目标；辅导员工成长成才，用人所长而非改造员工；提升人际敏感度，待人接物，激发驱动员工需要因材施教，同时发展自己的领导风格，丰富管理工具箱。
本课程旨在帮助新任管理者迅速适应角色要求，运用管理工具提升管理技能，帮助技术大牛提升人际敏感度做管理达人。从而实现组织内部人才梯队良性构建发展，以管理驱动团队运营效率，服务组织业绩目标。
课程安排ARRANGEMENT
授课方式
理论讲授+案例研讨+游戏+视频观看+现场练习+小组呈现+答题竞赛
课程大纲OUTLINE
- 一、人与职业的关系
- 游戏互动：职业梦想图
- 导入模型
- 1. 人职匹配模型失衡的四种情况
- 情况1：闲/混
- 情况2：忙/累
- 情况3：抱怨
- 情况4：混乱
- 2. 人职匹配模型应用
- 1）团队诊断——明确员工调试方向
- 2）匹配论看人职发展——为成长找办法
- 二、新任管理者角色转换
- 案例分析：好学生一定是好员工吗？
- 小组讨论：技术大牛一定是管理大牛吗？
- 思考1：角色变了，都代表谁？
- 思考2：岗位变了，公司的要求是什么？
- 思考3：工作内容变了，回馈方式是什么？
- 技术走向管理的6个跃升
- 1. 责任跃升——从对任务负责到对目标负责
- 2. 沟通跃升——从用自己的手到用别人的脑
- 3. 关系跃升——从左右的朋友到上下的战友
- 4. 自我跃升——从小我的满足到大我的成就
- 5. 视角跃升——从关注能力到关注意愿
- 6. 系统跃升——从局部最优到整体最牛
- 一、优势挖掘促执行
- 小组讨论：为什么团队员工的执行力总是不尽如人意，原因是什么？
- 工具：能力三核模型（知识、技能、才干）
- 应用场景：员工招聘，任务复盘VS能力复盘
- 现场练习：做一次项目结束后的复盘
- 1. 能力三核的成长策略（迁移、竞争顺序、一专多能零缺陷）
- 2. 成就事件访谈
- 两两练习：通过成就事件访谈问题，以他我视角进行能力反馈
- 工具：成就事件访谈表
- 工具：能力分析表
- 工具：能力解释清单
- 视频：我有一双小小手
- 知识竞赛：回顾促进知识的条理化
- 一、破解知识的诅咒——共识任务
- 游戏体验：迷宫
- 方式：工作任务约哈里窗
- ——构建工作任务分类四象限
- 运用：四类工作任务对应四类工作要求
- 现场练习：工作任务约哈里窗工具表对照目前工作任务与人员安排
- 1. 新员工派活
- ——任务要求红绿灯：要点、标准、底线
- 现场练习：任务要求红绿灯使用
- 2. 老员工派活
- ——理清工作思路的GREEN模型
- 现场练习：GREEN模型使用
- 一、管理需要看见差异
- 导入1：认识≠了解
- 导入2：管理付出VS激发投入
- 方式：DISC
- 练习：用于他人——团队员工风格盘点
- 二、管理需要善用差异
- 1. 运用DISC做好员工管理
- 1）知人善用，合适的人放在合适的位置
- 2）用对的方式打开职场中的重要他人
- 3）四种行为风格员工的管理循环方式
- P——激发派活 D——过程跟进 C——赞赏批评 A——复盘五步
- 小组讨论：不同行为风格员工的激活要点
- 跨组验证角色扮演：不同风格员工进行PDCA的使用反馈
- 2. 团队差异搭配，合力永远最大
- 1）打配合，做组合
- 2）从对方的角度出发
- 行动输出：盘点团队成员的功能与撬动策略
- 视频播放：阿凡达御龙飞翔
- 学习回顾：分享我的531行动计划
