课程背景BACKGROUND

在全球化经济形势与技术革新的快速演变下，HR管理者面临诸多挑战。本课程在剖析当前经济环境下的人力资源管理问题并解构未来趋势，针对HR管理者面临的人才招聘、保留、发展、激励等难题，提供系统的解决方案，并构建符合企业战略的人力资源战略体系。

企业如何有效进行人才招聘，吸引和留住优秀的员工？如何制定个性化的发展计划，帮助员工实现自身职业目标和公司目标的双赢？如何设计激励机制，激发员工的积极性和创造力？如何构建符合企业战略的绩效管理体系，确保员工的表现与组织目标一致？

本课程内容基于徐越老师腾讯人力资源管理项目，基于真实案例，聚焦人力资源管理者每个现实痛点和问题，从理论到工具，从工具到案例，为处于不同发展周期的企业管理者，提供针对性的人才解决方案，本课程是多家中大型企业HRD和HRM的人力资源管理必修课。

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

2天，6小时/天

适用对象

各层级业务管理者和HR管理者

授课方式

讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学；课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%

课程收益BENEFITS

明确基于企业战略的人力资源规划三阶段，掌握打破组织边界的四个资源和具体方法

掌握管理者人才培养的三个关键；掌握有效管理者辅导下属的三个管理维度

掌握多样化人才激励策略中的4个非物质激励方法+全面“留人方法论”的3个重点

掌握从“人才雇佣”到“人才联盟”关键核心方法和策略

课程特点：大厂真实管理工作场景全分享，课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货

课程大纲OUTLINE

一、企业人才管理变革的7个主要趋势
1. 聚焦人才数据分析
——人效+人均收益+敬业度+人才晋升率+高潜人才流失率
2. 内部人才横向、纵向合理流动
3. 储备式人才培养计划和人才梯队建设
4. 关注雇主品牌和企业文化
5. 员工技能再培训
6. 关注员工职业生命周期和关键岗位员工体验
7. 员工意见被听见和被采纳
二、人力资源战略解码和规划
1. 战略性人力资源规划解析
2. 基于企业战略的人力资源规划三阶段
1）战略目标下人才需求
2）人才盘点
3）制定缩短差距的行动方案
3. 一张图读懂从人才需求规划到人才资源池建设的核心流程
案例分享：腾讯的组织战略与人力资源战略解码

一、什么是组织边界
1. 组织边界定义
2. 组织边界的四个组成部分：权责+信息+能力+组织
二、打破组织边界的四个资源和具体方法
思考：思考我们所在组织是否存在组织边界
——打开组织边界的四个资源（权责+信息+能力+组织）
1）权责：设定权责清晰的业务流程和决策机制+提供授权和支持
2）信息：建立高效的信息共享平台+员工可以共享数据做决策
3）能力：培训课程+导师制度+在线学习平台
4）组织：扁平化组织+快速响应速度
案例分析：游戏公司supersell如何发挥优势小团队作战？
案例分析：从亚马逊客服员工的“按灯”机制看员工权力的重要性
案例分析：人力资源管理者如何推动被收购企业的团队融合？

一、优秀人才具备的特质
案例分析：Break The Rues：从拥抱梅西的北京男孩看00后的行为特质
现场研讨：对企业来说，什么是人才？什么是关键人才？
——优秀人才的四个特质
1）强大的自驱力
2）对工作的热爱
3）面对挑战的勇气
4）气味相投的文化
二、明确企业选拔人才标准
标杆分享：华为干部选拔标准
——能力素质模型的三个核心维度：知识、技能、态度+价值观
三、雇主品牌建设对企业人才管理的积极作用
1. 通过数据看强大雇主品牌对企业的积极影响
2. 如何构建员工全雇佣周期中核心场景的雇主品牌宣传体系
1）求职阶段：面试宣传+面试中
标杆分享：腾讯面试欢迎手册——如何用“7毛钱”成本赢得外部伯乐和候选人的心
2）入职：3个月+6个月+3年，不同时间节点
3）离职：离职后离职社群持续运营
案例分享：泡泡玛特的雇主品牌经营策略
四、人力资源管理者支持业务部门快速组建团队的策略
标杆分享：亚马逊招聘的五个要点
1. 面试中必须关注的两个方面：岗位能力素质和核心价值观
现场演练：基于企业核心价值观的面试提问策略——如何通过精准提问，高效判断候选人？
2. 业务管理者在公司内外部“寻聘”到优秀的人才的渠道
1）回归业务针对岗位核心能力的人才画像——基于岗位发现管理
2）根据能力圈定资源池——打造新鲜有效的人才资源池方法
3）关注“人才吸引力法则”
案例分析：上海一家游戏公司如何通过吸引力法则吸引牛人毕业生加盟
4）全面背景调查——核心重点
案例分析：全面背景调查制度全流程分享——发现不一样的背景调查方式
5）关注性格特质分析：管理者学会利用性格特质判断团队人才特质和进行团队规划
3.在职位空缺前在公司内部“组建”优秀团队的要点
1）善于内部团队发掘人才
案例分析：腾讯玩转内部伯乐管理体系搭建策略
2）快速组建A级团队
案例分析：HR管理者如何快速组建团队？哪些风险点注意避“坑“
3）管理岗位的继任者计划
4. 面试三维度：能干+能一起干+能长期一起干
案例分析：破解管理者招聘中的“隐规则”
模拟演练：现场面试演练与点评
案例研讨：管理者如何基于数据分析引导业务部门敬业度回归？

一、管理者人才培养的三个关键
关键1：用好关键人才——“关键岗位”高潜人才识别方法与人才盘点
案例分析：阿里人才盘点要点分析人才盘点中的关键要素
关键2：优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划
案例分析：华为的干部管理继任者计划
关键3：培养的方式——导师辅导20%+项目中锤炼80%
案例分析：腾讯管理者培养项目的三个阶段和每个阶段的重点解读
二、有效管理者辅导下属的三个管理维度
案例分析：管理者帮助下属进步，员工却是“扶不起的阿斗”怎么办？
管理学模型：员工能力提升的铁三角（Piper）模型
1）知识Knowledge——培训+自我学习
2）技能Skills ——工作实践
3）态度Attitudes ——价值观+动机+情绪状态
案例分析：管理者辅导00后下属，如何从价值观和情绪状态调整管理方式？
三、管理者为员工培养与发展提供更多可能的一个关键：
现场图解：“T型人才”和“π型人才”的差异
案例分享：新加坡政府的人才成长“π计划”
案例分享：腾讯储备式人才培养体系和人才经营之道
案例分享：Google为员工提供多种职业机会是企业创新的重要保障，传统企业如何基于本企业现状关注员工培养与发展？

——多样化人才激励策略
案例分析：两位优秀骨干员工晋升后，绩效差异巨大的原因是？
案例分析：2023年华为人才发展通道调整策略“管理道路”“专业技术道路”的管理意图
小组讨论：没有真金白银的激励都是“明晃晃的欺骗”？
1. 四个没有真金白银的非物质激励方法
1）对员工的认可和赞扬
2）提供培训、发展和晋升机会
3）听取员工意见和建议
4）提供弹性工作时间、办公地点和环境
2.四个员工入职后关键节点的情境辅导
1）0-3个月——PDCA循环
2）3-6个月——小目标成就感+鼓励
3）6-9个月——迷茫期+持续鼓励
4）9-12个月以上——授权+扩大影响力+晋升
案例分析：HR管理者如何搭建新人入职后流程，实现“空降兵”的软着陆？
案例分享：腾讯如何打造“临时性”组织，游戏化的方式为00后员工规划职业发展路径
管理研讨：如何基于00后员工特质，搭建新员工职业生命周期保温项目
3. 人力资源管理者打造企业全面“留人方法论”的重点
重点1：管理者必须关注人才流失的4个预警
管理研讨：管理者和员工的角度思考员工离职的真正原因
案例分析：业务团队人员流失率高位，人力资源管理者如何帮助业务分析问题和提供解决方案？
重点2：需要及时进行面谈辅导的8种情况
重点3：企业留人策略4个策略
案例分析：留人不止靠薪酬——比亚迪的留人策略组合拳
现场演练：20分钟内完成一场高效离职面谈的要点
管理工具：管理者与离职人员沟通表单
思考：人力资源管理者如何真正成为业务伙伴？

一、“离职管理”看公司管理成熟度
1. 如何与离职员工好好说再见！
2. 离职管理体系搭建的细节要点说明
案例分享：阿里、腾讯、华为的离职圈如何运营，传统企业哪些参考点？
二、业务管理者与人力资源管理者的联盟
1. 企业不同生命周期中人才管理的重点
1）初创期——建立一支高效、能够共同实现企业愿景的团队
2）快速成长期——培训和发展人才，建立有效的激励制度，保持员工的满意度和承诺
3）稳定成熟期——激发员工潜力，促进创新，提高生产力和效率和员工留存
4）跨越变革期——领导者的选择、人才再培训、结构调整
2. 公司战略下人力资源管理战略体系搭建是HR管理者必经之路
3. 懂业务的管理者+人力资源管理经验=CEO候选人
总结与制定行动计划
主题：通过活动做课程总结

HR管理者的人才经营课

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