课程背景BACKGROUND

盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。

企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调. 各种业绩忧虑. 各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。

课程安排ARRANGEMENT

课程时长

2天，6小时/天

适用对象

企业中层管理干部、高级主管、以及人力资源管理工作者

授课方式

实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑

课程收益BENEFITS

1. 认识招聘对于组织的重要性

2. 掌握三个画像定位选人标准；

3. 学会高效面试甄选的实战技巧

课程大纲OUTLINE

导入：关注于人：企业选人的根本逻辑
1. 人力资源工作的终极价值是打造人才供应链：有没有. 好不好
认知：招聘的价值认知：企业招错人的代价分析
2. 招聘的本质是提升人力资源的ROI投资回报率）
3. 招聘需求分析与招聘渠道对招聘结果的影响

思考：我们为什么总是遇不到“理想中的TA”?
自审：三大关键原因，你们家踩中了几个？
一、企业画像：应聘者凭什么选中我们的企业？
导入：当下招聘环境，吸引应聘者的关键要素
1. 企业画像厘清组织成功路径
1）评估：人才有多少？标准是什么？有什么差距？
2）审核：人才有多少？有什么能力？缺什么能力？
3）提升：四个基本路径提升能力
4）成功：促进组织持续成功关键
2. 企业画像的四个关键要素项
案例：这样的企业画像，吸引点在哪里？
1）愿景：有目标才有奔头
2）使命：有使命才有干头
3）价值观：有原则才有劲头
4）战略定位：有定位才有甜头
案例：某知名企业的某岗位招聘的企业画像
实操演练：用AI工具完成自己企业的画像撰写
二、岗位画像：我们的岗位是怎样一个岗位？
1. 直击使命：工作核心目标的执行概要
案例：某企业销售副总裁的使命
2. 关键挑战：从过去的案例中窥见要素
1）困难挑战对于管理者的要求
2）困难挑战对于应聘者的价值
实操演练：从岗位关键绩效指标和工作重点推导关键挑战
案例：某企业总经理岗关键挑战识别表
3. 成果标准：岗位任务必达的衡量要素
1）明确岗位的价值衡量
2）帮助抓准工作的抓手
案例：某企业市场经理岗位的成果标准
关键：如何有价值的衡量成果？
实操演练：按标准抓取一个岗位完成《岗位画像表》
三、人才画像：什么样的人最适合我们这个岗位？
理解：冰山模型：冰山上与冰山下对人才成功的影响
实操：基本要素：冰山模型定位的三类基本呈现要素
1. 冰山上：扩大你的喇叭口
案例：某企业1年招聘不到位的“总裁助理”
关注：八个紧缩喇叭口的限制
2. 冰山下：守住你的保底线
工具：72个素质项与对应性格清单
案例：某公司人事经理的人才画像表
思考：高潜人才冰山下的基本素质要求
案例：某企业业务员简历标杆模型
实操演练：选择一个岗位，结合素质工具，完成人才画像

案例解读：这份简历你们能看到哪些问题？
一、简历扫描：四个重点与玄机
1. 硬性条件看匹配：TA有不等于TA会
1）学历、专业
2）资格证书
2）语言能力
2. 职业轨迹看逻辑：高光不等于高能
1）职位跃迁逻辑
2）公司平台价值
3）项目含金量级
3. 成就真实看矩阵：可信与风险并存
1）量化成果
2）角色定位
3）技术细节
4. 发展潜力判断点：三个维度的判断
1）学习曲线陡峭度
2）能力扩展的模式
3）行业洞察的深度
二、隐性信号：识别与破译方法
1. 时间线玄机
1）月份隐藏术
2）职业断层装
2. 成就夸张法
1）数据障眼法
2）责任转移术
3. 技能修饰法
1）工具型技能
2）方法论包装
4. 离职原因术
1）标准化表述
2）归因偏差法
5. 推荐人陷阱
1）虚假背书法
2）模板化评价
6. 心理学暗示
1）视觉引导术
2）信息密度控
新姿势：如何用AI工具帮助你读懂简历

导入：公司招聘前做的那些测评面试官怎么看？
认知：所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头
一、基础建立：一场面试的起点
1. 必要认知：基本概念和理论依据
1）面试的基本流程
2）面试的准备清单
问题：为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？
2. 电话面试：到底要面试的是什么
3. 面试方法：望闻问切的四大招式
模型：一张图看懂面试方法
思考：你问的问题是有效问题还是无效问题？
切法：三维提问. 引导四问. 经典六问
二、起承转合：一场面试的进行
案例：你那叫瞎聊天，不叫面试
导入：四环相扣：从开始到结束的流程
1）起：暖场与找到关键提问点
2）承：挖掘应聘者的行为事件
3）转：基于冰山下的补充问题
4）合：应聘者提问与面试评价
1. 开门见山：自我介绍你要听什么？
问题：你让人家自我介绍，你到底要听什么？
1）面试官的五个关注
2）面试官要寻找惊喜
2. 面试提问：面试的关键在关键事件
导入：首先学会听懂应聘者说什么
1）听故事记经历
2）听定制看匹配
3）听案例评能力
4）听资源估潜力
关键：准备一份面试提纲保障面试结构化
讲解：结构化面试与半结构化面试的差异和实操
案例：某企业总经理面试提纲
技法1-问什么：基于关键挑战和关键经历的问话方法
案例：航空公司如何定义空乘人员的行为合适？
技法2-怎么问：两类面试提问的超级句式
案例：这样的提问会得到什么答案？
技法3-三类人：高管. 技术人员. 应届生怎么问？
宝典：221提问法
新姿势：用AI工具帮助撰写面试提纲及提取追问点
3. 面试追问：没有追问就没有真相
讨论：应聘者的说谎区及谎言线索
功法：巅峰面试法：STAR法的追问攻略
场景：基于四类模糊不清的回答的追问
技法：面试追问的七大招式
实操演练：基于应聘者的答案，选择一种列出追问要点。
4. 察言观色：看痕迹初判断
案例：曾国藩的识人术与算命先生的准
1）个人属性痕迹
2）内在痕迹
3）外在痕迹
5. 面试评价：谁是你的Mr. Right?
1）从四个维度判断应聘者的稳定度
2）面试评价的六不原则
3）基于五种类型的应聘者评价
工具与演练：完成一份某关键岗位的《面试评价表》设计
二、几个关键面试关注
问题1：面试官在面试过程中如何hold住各种不同表现的应聘者？
问题2：到底一场面试几个人上比较合适？
古代识人法赏析：庄子识人九法. 诸葛亮识人法

金牌招聘官：业务面试官面试实战技巧及面试官认证

课程背景BACKGROUND

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课程收益BENEFITS

课程大纲OUTLINE

预约胡军令老师讲授《金牌招聘官：业务面试官面试实战技巧及面试官认证》

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