双方赋能，组织者快速拉动师徒关系建立！导师赋能

导言

企业导师制项目成功的关键要素是让导师和被辅导者有良好的项目体验！这样他们在项目里的参与度和投入度才可能有保障。对大部分导师来说，除了时间上的挑战，另一个影响他们在项目中投入和产出的重要因素是导师技能。而对被辅导者来说，除了对学习内容的兴趣和信心，如何与导师沟通和相处则是影响其投入的另一个重要因素。因此，赋能师徒，帮助他们多了解项目，多了解导师制，并学会如何与对方建立关系和信任，让他们在项目中获得更多的成就感，同时让他们感知项目的价值，从而让他们有良好的项目体验，是导师制项目开展前期和开展过程中的一个关键环节。如今，越来越多的企业意识到传统的师带徒难以在人才培育中发挥它们所期望的作用，并希望做出一些实质性的改变，而赋能师徒则是大部分企业做出改变的第一步。

作为导师，需要哪些内容的赋能？这要从对导师的能力要求，也就是导师能力模型开始谈起。不同企业对导师的能力要求有所不同，或者说各有侧重点，但作为导师至少需要具备两方面的能力，一是了解企业的导师制，特别是与项目内容和导师管理制度相关的条款，二是与被辅导者建立关系、实施带教辅导等，在带教辅导过程中能与被辅导者建立起良好的师徒关系，有效地发挥导师的作用，帮助被辅导者成长。

初级导师赋能

初级导师的定位是能够带教辅导一名学员。对初级导师的要求是能够正确地带教辅导学员。他们需要掌握专业或管理领域的知识技能和带教辅导技巧，比较流畅地完成“授业”相关的工作，帮助被辅导者掌握相关领域所需的知识、技能和能力。他们还需要为导师管理制度、导师制项目、导师工作的改善等提出有价值的建议和意见。基于以上定位和要求，需要着重给他们安排企的导师管理制度、导师制项目内容的学习，包括导师的角色定位与职责、能)模型、发展通道和任职要求、绩效管理、积分管理和激励制度、导师制项目1绍等，着重让他们了解企业对导师的整体和具体要求，也让他们感受到成为师的价值，同时让他们具备对相关制度和项目内容提意见和建议的基础能力此外，还需要着重安排导师在“授业”技巧层面的学习，包括带教辅导目标的制定和管理、带教辅导计划的制订、业务或管理技能相关内容的带教辅导等旨在帮助导师掌握具体的带教辅导技能，让他们把对的内容用对的方法高效州传授给被辅导者。

在赋能的形式上，除了制度和项目相关资料的阅读，建议线上、线下相结合，将制度和项目的相关介绍制作成录播课程，放在企业的线上学习平台，设置为初级导师的必修课程。在制作线上课程时，需要匹配相应的测试题，确保线卜课程的培训效果。而与“授业”相关的内容，线下课程的效果会更好，除了一些知识技能点的讲解，在课程中还可以增加相应的教学设计，如角色演练、练等，强化初级导师对相关技能的掌握。关于带教辅导内容的获取，可直接使用高级导师梳理的带教辅导手册，或者在线下课程中学习相关要点并结合课后作业的形式完成。

对初级导师就以上两项内容的赋能，一般会安排在项目开始初期，建议在1~2周内完成，确保初级导师有信心、有能力从一开始就把导师角色做好。

中级导师赋能

中级导师的定位是有能力担任2名及以上学员的导师。对中级导师的要求是提升带教辅导的效率，同时能应对在带教辅导过程中出现的更多复杂的情况和挑战。因此，他们不仅需要掌握解惑方面的技巧，还需要在授业的基础上，较好地向被辅导者进行企业文化的传承，并为被辅导者提供职业心态、职业发展方向等方面的建议和意见。进一步地，企业还期望他们能够参与带教辅导内容的更新利迭代工作，并为带教辅导的方法、工具、表单改进负责。因此，倾听、提问和反馈等教练技术的学习可以提升中级导师答疑解惑的能力。中级导师还要学习企业文化传承、职业发展辅导等人力资源领域的专业知识。最后，中级导师如果能进一步学习时间管理、压力管理、表达、复等技巧的话，就更能提升带教辅导的效率，并为他们参与所需的导师相关工作预备相应的能力。

上述所建议的学习内容，时间管理、压力管理、表达技巧、复盘技巧等可作通用类课程，放在线上平台供中级导师学习。但仅掌握这些理论知识还远远不够，建议基于中级导师带教辅导的场和挑战，设计这些主题相关的练习或线下研讨，帮助他们切实掌握作为中级导师如何更好地管理时间、应对压力、精准表达并及时复盘。教练相关技术最基础的赋能形式是面授课程，但如果企业寄希望于只通过数小时的赋能，就让中级导师掌握教练技术，这实在有点不切实际。要掌握教练技术，唯一的途径是练习、练习、再练习！所以，除面授课程外，企业需要尽可能多地提供机会让中级导师练习课堂上所学的教练技术，如可以让他们提供教练场景，互相练习。如果企业内有资深导师，则可以让资深导师带领中级导师进行教练技术的练习。而对于企业文化传承和职业发展辅导等，建议为中级导师提供有价值的、丰富的学习材料。例如，对于这两个主题相关的理论、介绍和案例等，要先让中级导师自学，为他们准备好充足的材料，然后才能进行这两个主题的辅导带教。

中级导师级别以上的学习，比较适合在整个导师制项目中持续开展，灵活组织小型的、多种形式的、不同内容的线下研讨，润物细无声，逐步夯实中级导师的相关技能。

高级导师赋能

高级导师的定位是有能力成为小组导师制中的导师。因为要同时带教辅导一个小组的学员，高级导师除了要娴熟地与被辅导者建立互信、尊重的关系，双方形成良性沟通和互动，还要掌握如何在带领一个小组的学员进行学习的同时进行有效的引导。另外，他们还需要参与带教辅导内容的开发和设计，是教学内容的主要贡献者。因此，他们需要系统地学习结构化在岗培训、工作任务分析法、带教辅导手册开发等技术。进一步地，他们还要学习关系建立技巧和引导技巧。

对业务专家或管理专家来说，理论学习是相当枯燥的。学习这类对他们来说非专业领域的内容，最合适的方法是让他们“干中学”。带教辅导手册的开发需要业务专家的参与，高级导师最适合以业务专家的身份参加手册开发工作坊。在工作坊中，他们一方面能学到工作任务分析、手册开发、结构化在岗培训等理论知识。另一方面又能在工作坊中输出项目所需要的带教辅导内容正所谓一举两得。除了工作坊，还可以给予高级导师与此类学习技术相关的图书，让他们建立系统的理论框架，为他们日后开发更多的带教辅导内容做进一步的准备。而关系建立技巧、引导技巧的学习则需要先在面授课程中完成，然后在项目中不断历练和精进。

手册开发工作坊一般会在项目开始前完成，为导师带教辅导做好充足的准备。高级导师需要学习的面授课程，也建议在项目启动阶段完成，以更好地装备自己，从而更好地带领小组学习，更好地与一组学员建立关系。对于学习技术方面的图书，可以要求高级导师在项目周期内完成自学。

资深导师赋能

资深导师的定位是有能力成为初级、中级、高级导师的导师，能通过面授课程向初级、中级导师讲授带教辅导技巧相关课程，并在日常导师工作中对初级、中级、高级导师进行相关的辅导和指导。同时，他们需要参与导师选拔、导师资质评定工作。另外，他们还需要参与策划导师制新项目，为组织的绩效改善提供建议和意见。资深导师通常在企业中担任导师及内部讲师(有些企业称为内训师或内部讲员)的年限较长，对人才的培养和发展有一定的经验积累和心得，并且对企业内的人才培养有较大的贡献。他们可能已经掌握了面授课程的开发与设计技巧、授课技巧等，这些技巧可以帮助他们开发或迭代与带教辅导技巧相关的课程。另外，他们需要学习人才测评技术、绩效改进技术和咨询/顾问技术等，因为这些技术可以帮助他们更好地履行资深导师的职责，并成为企业内部的人才发展顾问，为企业的人才问题问诊并给出解决方案。

像人才测评技术、绩效改进技术和咨询/顾问技术等的学习，资深导师除了要掌握一定的理论基础，更重要的是通过参与多样的、众多的入才管理项目来历练和提升相关能力。因此，除了课程、图书等形式的学习，给资深导师充足的机会加入人才管理项目的设计与策划，也是帮助他们提升这些能力的重要方式。担任资深导师的人员通常是企业里的高级管理人员或类似总工程师级别的技术专家，可考虑在他们的工作职责任中增加与人才发展相关的内容，可行的话，甚至可以让他们分管人才发展领域，这样他们就责无旁贷，更自动、更自觉地参与相关项目并进行历练和提升。

对资深导师的赋能，是一项长期工程，不合适像对初级、中级、高级导师的赋能那样依托在某个导师制项目中进行。另外，一个企业中的资深导师人数不会太多，也不合适通过在企业内部组织一两次培训来完成此种赋能。建议企业的人才发展工作者把资深导师赋能放在企业层面中长期的培养规划中，按照以上原则逐步推进。