背景

     为什么企业明明知道过度迁就“能人”是饮鸩止渴，但还是会越陷越深？

     为什么员工胜任能力的不足，往往会成为制约企业持续发展一大障碍？

     为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？

     为什么提供了高额的薪酬和福利，但核心员工的积极性却依然没有改进？

     为什么……？

 ☆ 案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷

       ☆ 案例：国内一家大型企业所面临的人才困境

       ☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？

一、职业发展通道设计

  1、职业发展通道设计模型

       ☆ 案例：华为的“五级双通道”

  2、职业发展通道设计原则

  3、职业发展通道的应用

       ☆ 案例分析：如何解决“下岗干部”的安置问题

二、任职资格标准的设计

  1、标准设计的基本原则

     ☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”

  2、标准设计的基本方法

     ☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准

     ☆ 行为标准设计的难点

     ☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”

     ☆ 标准设计的三种基本模式

     ☆ 演练：行为标准模拟设计

  3、管理类任职资格标准设计全景案例

     ☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型

  4、专业/技术类任职资格标准设计全景案例

     ☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计

     ☆ 案例：人力资源管理专业的任职资格标准设计示例

三、资格认证

  1、初次认证与周期性认证

  2、资格认证的基本步骤

     ☆ 案例讨论：为什么一般都要先进行试认证？

  3、如何简便有效的进行资格认证

     ☆ 案例：举证库设计与IT系统支持

四、任职资格体系的典型应用

  1、人才选拔——建立人/岗匹配的客观标准

     ☆ 案例：企业该如何有效实施“竞聘上岗”

  2、职业发展规划——企业梯队建设计划

     ☆ 案例：某著名企业人才梯队建设计划

  3、基于任职资格要求的培训体系设计

     ☆ 案例：华为基于任职资格的培训体系设计方案

  4、基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计

     ☆ 案例：从“职位工资”发展为“职能工资”

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